At vælge den bedste kandidat til en opslået stilling lyder nemt, men kan være ufatteligt svært. Man bilder sig ofte ind, at man kan være fuldstændig objektiv som recruiter og vurdere kandidater udelukkende baseret på deres kvalifikationer. I virkeligheden er der dog i høj grad en række intuitive faktorer, som spiller en stor rolle i vurderingen af kandidater. Navne, køn, hårfarve, hudfarve og kropsstørrelse er blot nogle eksempler på de fysiske egenskaber, som ubevidst kan få en afgørende betydning i rekrutteringen. Denne intuitive proces er et udtryk for bias, som baseres på de erfaringer og holdninger, som man har tillagt sig gennem sit liv – på godt og ondt. Disse bias kan forekomme i alle tænkelige situationer, men er især også relevante i løbet af en rekrutteringsproces, herunder til samtaler, da de potentielt kan stå i vejen for at træffe det rigtige valg.
TL;DR
Du minimerer bias til ansættelsessamtalen ved at kende de typiske faldgruber, stille de samme spørgsmål til alle og vurdere kandidaterne ud fra faste kriterier.
- “Similar to me”-effekten får os til at foretrække dem, der ligner os selv.
- Halo-effekten lader én egenskab overskygge resten.
- Rækkefølgen af samtalerne kan også påvirke din vurdering.
“Similar to me”-effekten
For at kunne vurdere nogen, har man brug for en retningslinje eller et udgangspunkt at sammenligne med. Ofte til jobsamtaler vil dette udgangspunkt være en selv, således at man lægger vægt på de kvaliteter, som man selv har. Det vil altså sige, at hvis man selv er meget udadvendt og velformuleret, vil man være tilbøjelig til at stille høje krav til kandidatens kommunikative evner til trods for, at det ikke nødvendigvis er de kvalifikationer, som sikrer gode resultater i jobbet. Grunden til at man bør være opmærksom på denne slags bias er, at det kan være hæmmende for virksomhedens innovation, hvis alle medarbejdere har ens personlighedstræk. Dette betyder ikke, at man skal afvige fra at fastlægge bestemte træk, som man vurderer som vigtige, men man skal som recruiter være i stand til at tage højde for, at karaktertræk, der vises til jobsamtalen 1) kan være iscenesatte med henblik på at give et godt indtryk og 2) ikke alene kan sikre høj performance på jobbet.
Halo-effekten
Når man møder nye mennesker, betyder førstehåndsindtrykket meget og man prøver at tegne et fyldestgørende billede af en anden person i løbet af få sekunder. En fejl som hyppigt forekommer ved første møde, er den såkaldte halo-effekt, hvor man lægger mærke til én særlig egenskab eller
væremåde ved den modsatte person, som overskygger alle andre egenskaber eller væremåder, man senere opdager. På denne måde kan helhedsindtrykket af personen blive misfortolket. Strukturerede interview kan hjælpe. En stor gennemgang af forskningen i udvælgelsesmetoder placerer dem øverst. Flere HR-ansatte har udtalt, at de i løbet af få sekunder ved, om de vil hyre en kandidat eller ej, hvilket kan antages er på grund af halo-effekten. Til en jobsamtale kan det eksempelvis være, at en kandidat har gode og relevante kompetencer og erfaringer, men fordi han ikke gav et selvsikkert indtryk, vil han ikke blive ansat.
Læs også: Hvordan interviewer du online?
Først og sidst
Det kan ikke undgås, at man skal kunne håndtere mange indtryk i søgningen af den rigtige kandidat til en opslået stilling. Desværre kan det være svært at give alle kandidater en fair og objektiv chance, da det ofte vil være den første kandidat (primacy-effekt) og den sidste kandidat (recency-effekt), som vil blive husket bedst. Effekterne kan også optræde til den enkelte samtale, hvor information/indtryk, der gives i starten og i slutningen af samtalen, vil blive husket bedst og kan blive afgørende for vurderingen. Lidt ligesom ved halo-effekten kan det altså betyde, at kandidater som starter ud med at give et dårligt indtryk vil blive vurderet skidt til trods for, at de i løbet af samtalen viser flere og flere gode egenskaber.
5 tips til at minimere bias og undgå fejlvurderinger
Tip 1: Sørg altid for, at der er mere end én person udover kandidaten til stede til samtalen. Jo flere personer, der er med til at træffe beslutningen om, hvilken kandidat der er den rigtige, jo mindre er muligheden for bias.
Tip 2: Benyt standardiserede bedømmelseskriterier baseret på en jobanalyse, således at personlige vurderinger af relevante kvalifikationer minimeres.
Tip 3: Udfyld vurderingen af den enkelte kandidat alene, før vurderingen diskuteres med andre, således at andres bias ikke påvirker din egen vurdering. Herefter kan der foretages en samlet vurdering i fællesskab.
Tip 4: Prøv at adskille generel observation og faglig vurdering.
Tip 5: Skab bevidsthed om fordelene ved mangfoldig rekruttering. Hvis recruiters bliver opfordret til at øge diversiteten på arbejdspladsen, kan det reducere bias og skabe et mere heterogent arbejdsmiljø med henblik på eksempelvis innovation.
Typiske former for bias, og hvad du kan gøre
| Bias | Sådan viser den sig | Det kan du gøre |
|---|---|---|
| Similar to me | Du foretrækker kandidater, der minder om dig | Bliv enige om kravene på forhånd, og vær flere om vurderingen |
| Halo-effekten | Én god egenskab farver hele indtrykket | Vurder hvert krav for sig |
| Først og sidst | De første og sidste kandidater huskes bedst | Tag noter, og vurder lige efter hver samtale |
Ofte stillede spørgsmål om bias i rekruttering
Hvad er bias i rekruttering?
Bias er ubevidste tilbøjeligheder, der påvirker, hvordan vi vurderer kandidater. Det kan få os til at foretrække nogen af grunde, der ikke har noget med jobbet at gøre, og dermed overse kvalificerede kandidater.
Hvad er halo-effekten?
Halo-effekten betyder, at én positiv egenskab, for eksempel et godt førstehåndsindtryk, påvirker hele vores opfattelse af en person. Du kan modvirke den ved at vurdere hvert krav for sig og tage noter undervejs i samtalen.
Kan man helt undgå bias?
Nej, men du kan begrænse den. Faste kriterier, de samme spørgsmål til alle og flere personer i vurderingen gør processen mere ensartet. Det hjælper også at kende de typiske faldgruber, så du opdager dem, når de opstår.
