Hvad kigger du efter, når du ansætter?
Forestil dig, at du skal ansætte en kandidat. Den ene har den helt rigtige uddannelse og de rigtige kvalifikationer. Den anden har ikke en helt lige så relevant uddannelse, men noget anden erfaring, som godt kunne bruges i stillingen. I mange tilfælde ville HR-chefen ansætte den første. Men hos ReQruiting mener vi, der faktisk kan være fordele ved at vælge den atypiske kandidat.
I dette blogindlæg får du svar på følgende spørgsmål:
- Hvornår er potentiale vigtigere end erfaring?
- Hvad kendetegner potentiale?
- Hvordan kan man nemt ansætte efter potentiale?
TL;DR
Det afhænger af stillingen. Erfaring vejer tungest, når jobbet kræver særlig ekspertise fra dag ét, mens potentiale ofte vejer tungere, når jobbet kan læres.
- Erfaring er det, en kandidat allerede kan. Potentiale er det, kandidaten kan lære.
- Kig efter færdigheder, der kan overføres til stillingen, og efter lærelyst.
- Ved at ansætte efter potentiale kan du få nye perspektiver ind på arbejdspladsen.
Potentiale vs. erfaring
Når man som HR-chef udformer et stillingsopslag, har man måske allerede et billede af, hvordan den perfekte kandidat ser ud. De har dén uddannelse, de har 10 års erfaring inden for branchen, og så har de måske allerede arbejdet hos specifikke virksomheder. Særligt når det gælder job for nyuddannede, søger HR-chefer ofte målrettet efter dimittender fra specifikke universiteter eller uddannelser. I visse job kan det give god mening at være så målrettet, hvis det er en stilling, der kræver højtkvalificeret ekspertise.
Men i det fleste tilfælde giver det ikke mening at søge efter den perfekte kandidat. I stedet kan man med god vilje ansætte efter potentiale. Det er ikke ensbetydende med, at man ikke skal finde en dygtig og motiveret kandidat. Men man skal lede lidt uden for de vante rammer. Det kræver, at man som HR-chef er villig til at redefinere, hvad en god kandidat er, og det kræver også, at man vurderer ansøgeren ud fra andet end det, de kan krydse af på listen.
For det handler også om at finde en kandidat, som ud fra deres personlige egenskaber også vil kunne passe ind i virksomheden. Men finder man dén ansøger, kan der være mange fordele.
Læs også: Rekrutter efter bløde værdier: fordele og tips
Hvordan finder man potentiale?
I en tid, hvor ’Quiet Quitting’ og ’The Great Resignation’ bliver kendetegnende for vores arbejdsmarked, er der faktisk håb at hente. For medarbejdere søger nye udfordringer. Derfor er det også oplagt for arbejdsgiver at kigge efter en ansøger, som har andre færdigheder og anden erfaring, end man ellers ville søge. Grundlæggende handler det om at finde nogen, hvis kvalifikationer kan overføres til stillingen. Det kræver dog mere end at fjerne et uddannelseskrav fra jobopslaget, viser en rapport fra Burning Glass Institute og Harvard Business School. Selve ansættelsesprocessen skal også ændres. Det kan være en ansøger med IT-færdigheder, som kan have nemt ved at lære nye IT-systemer, og frem for erfaring er det vigtigere med en ansøger, som er lærenem og har gå-på-mod.
Under selve samtalen er det også vigtigt at rekruttere efter bløde værdier, som vi også har beskrevet i vores blog, fordi de kan være mindst lige så vigtige som hårde værdier. Det er nemlig de værdier, der vil skinne igennem på møderne, men også i samarbejdet på arbejdspladsen.
Find ansøgernes kvaliteter nemt
Ved at vælge efter potentiale, kan du bruge mindre tid på at rekruttere og få nye, friske perspektiver ind på arbejdspladsen. For at finde en kandidat med potentiale, kræver det naturligvis et større arbejde til samtalen, fordi man skal være skarp på spørgsmålene. Men der er en måde, hvorpå man kan forberede sig.
Med vores system kan du rangere ansøgere efter erfaring, uddannelse m.m. På den måde kan du nemt finde de ansøgere, som falder uden for rammerne, men som kan have potentiale alligevel.
Potentiale eller erfaring: hvad skal veje tungest?
Erfaring er det, en kandidat allerede har lært og prøvet i praksis. Potentiale er det, kandidaten kan lære og vokse til. Du kan bruge oversigten her, når du skal vægte de to i en konkret stilling.
| Situation | Det vejer typisk tungest | Hvorfor |
|---|---|---|
| Stillingen kræver autorisation eller særlig uddannelse | Erfaring og uddannelse | Kravene kan ikke læres hurtigt på jobbet |
| Opgaverne skal løses fra dag ét, og der er ikke tid til oplæring | Erfaring | Medarbejderen skal hurtigt kunne stå alene |
| Jobbet kan læres, og I har tid til oplæring | Potentiale | I kan ansætte bredere og få nye perspektiver ind |
| Branchen eller opgaverne ændrer sig hurtigt | Potentiale | Evnen til at lære kan betyde mere end det, man ved i dag |
| Der er få kandidater med den rette baggrund | Potentiale | Overførbare færdigheder kan åbne for flere ansøgere |
Ofte stillede spørgsmål om potentiale og erfaring
Hvornår er potentiale vigtigere end erfaring?
Potentiale vejer ofte tungere, når jobbet kan læres, og når kandidatens færdigheder kan overføres fra et andet område. I stillinger, der kræver en særlig uddannelse eller højt specialiseret ekspertise, giver det derimod god mening at holde fast i kravene om erfaring og uddannelse.
Hvad kendetegner en kandidat med potentiale?
En kandidat med potentiale er typisk lærenem, motiveret og har gå-på-mod. Vedkommende har færdigheder, der kan overføres til stillingen, også selvom erfaringen kommer fra et andet område. Personlige egenskaber og evnen til at samarbejde tæller også, fordi de viser sig i det daglige arbejde.
Hvordan vurderer man potentiale i en jobsamtale?
Forbered spørgsmål om, hvordan kandidaten har lært noget nyt og løst opgaver, vedkommende ikke kendte i forvejen. Stil de samme spørgsmål til alle, så svarene kan sammenlignes. Se også på de bløde værdier, for de siger noget om, hvordan kandidaten vil fungere i samarbejdet.
Er det en risiko at ansætte efter potentiale?
Det kan tage længere tid, før medarbejderen er helt oppe i fart, så der skal afsættes tid til oplæring. Til gengæld kan du få nye perspektiver ind på arbejdspladsen. Risikoen bliver mindre, når du på forhånd har gjort op med dig selv, hvilke krav der er afgørende.
