Hvad kigger du efter, når du ansætter?
Forestil dig, at du skal ansætte en kandidat. Den ene har den helt rigtige uddannelse og de rigtige kvalifikationer. Den anden har ikke en helt lige så relevant uddannelse, men noget anden erfaring, som godt kunne bruges i stillingen. I mange tilfælde ville HR-chefen ansætte den første, som insperity.com også skriver i denne artikel. Men hos ReQruiting mener vi, der faktisk kan være fordele ved at vælge den atypiske kandidat.
I dette blogindlæg får du svar på følgende spørgsmål:
- Hvornår er potentiale vigtigere end erfaring?
- Hvad kendetegner potentiale?
- Hvordan kan man nemt ansætte efter potentiale?
Potentiale vs. erfaring
Når man som HR-chef udformer et stillingsopslag, har man måske allerede et billede af, hvordan den perfekte kandidat ser ud. De har dén uddannelse, de har 10 års erfaring inden for branchen, og så har de måske allerede arbejdet hos specifikke virksomheder. Særligt når det gælder job for nyuddannede, søger HR-chefer ofte målrettet efter dimittender fra specifikke universiteter eller uddannelser. I visse job kan det give god mening at være så målrettet, hvis det er en stilling, der kræver højtkvalificeret ekspertise.
Men i det fleste tilfælde giver det ikke mening at søge efter den perfekte kandidat. I stedet kan man med god vilje ansætte efter potentiale. Det er ikke ensbetydende med, at man ikke skal finde en dygtig og motiveret kandidat. Men man skal lede lidt uden for de vante rammer. Det kræver, at man som HR-chef er villig til at redefinere, hvad en god kandidat er, og det kræver også, at man vurderer ansøgeren ud fra andet end det, de kan krydse af på listen.
For det handler også om at finde en kandidat, som ud fra deres personlige egenskaber også vil kunne passe ind i virksomheden. Men finder man dén ansøger, kan der være mange fordele.
Hvordan finder man potentiale?
I en tid, hvor ’Quiet Quitting’ og ’The Great Resignation’ bliver kendetegnende for vores arbejdsmarked, er der faktisk håb at hente. For medarbejdere søger nye udfordringer. Derfor er det også oplagt for arbejdsgiver at kigge efter en ansøger, som har andre færdigheder og anden erfaring, end man ellers ville søge. Grundlæggende handler det om at finde nogen, hvis kvalifikationer kan overføres til stillingen. Det kan være en ansøger med IT-færdigheder, som kan have nemt ved at lære nye IT-systemer, og frem for erfaring er det vigtigere med en ansøger, som er lærenem og har gå-på-mod.
Under selve samtalen er det også vigtigt at rekruttere efter bløde værdier, som vi også har beskrevet i vores blog, fordi de kan være mindst lige så vigtige som hårde værdier. Det er nemlig de værdier, der vil skinne igennem på møderne, men også i samarbejdet på arbejdspladsen.
Find ansøgernes kvaliteter nemt
Ved at vælge efter potentiale, kan du bruge mindre tid på at rekruttere og få nye, friske perspektiver ind på arbejdspladsen. For at finde en kandidat med potentiale, kræver det naturligvis et større arbejde til samtalen, fordi man skal være skarp på spørgsmålene. Men der er en måde, hvorpå man kan forberede sig.
Med vores system kan du rangere ansøgere efter erfaring, uddannelse m.m. På den måde kan du nemt finde de ansøgere, som falder uden for rammerne, men som kan have potentiale alligevel.
