Det kan være svært at holde på gode medarbejdere i et konkurrencedygtigt arbejdsmarked. Derfor kommer det ikke som en overraskelse, når højt værdsatte medarbejdere får et tilbud fra en anden virksomhed og ønsker at sige op. Men det er ikke nødvendigvis enden på historien. Der er nemlig gode muligheder for forhandling. Her kan du læse mere om hvordan.
Forbered dig i rekrutteringsprocessen
Et modtilbud er noget, man altid skal være forberedt på, også i rekrutteringsprocessen.
Selvom I er i ansættelsesprocessen, er intet sikkert, før kontrakten er underskrevet. Der vil stadig være mulighed for, at den kandidat, som I har udset jer som den bedste, får et modtilbud fra en anden virksomhed. I stedet for at stå modløs tilbage og lede videre efter en ny, er det en god ide at lave en handlingsplan, i tilfælde af at ovennævnte situation udspiller sig.
Det kan være en god idé at gøre sig bevidst om dette allerede tidligt i rekrutteringsprocessen. Det er en god idé at prøve at finde ud af, hvordan en kandidat vil håndtere det, hvis de får et modtilbud. Derfor er det også en god ide at kortlægge, præcis hvad kandidaten er på jagt efter, så man kan sikre sig, at kandidaten får det helt rigtige tilbud fra jeres side af.
Når du forbereder kandidaten på den her måde, giver du også vedkommende en god mulighed for at tænke igennem, hvordan han eller hun vil håndtere situationen, hvis den opstår. Derudover bliver det som regel meget nemmere, når begge parter er forberedt på, at modtilbud er en mulighed, at forhandle sig frem til en aftale, blandt andet i form af lønforhandling, som begge parter kan se sig tilfredse med.
Mind dem om, hvad jeres virksomhed kan tilbyde
Det kan være en god idé at have et vedvarende fokus på de fordele og muligheder for udvikling i virksomheden, der er hos jer – også hvis det er tale om en medarbejder, der allerede arbejder i virksomheden, som har fået et andet tilbud. Giv jeres medarbejdere og potentielle medarbejdere en påmindelse om, hvilke fantastiske fordele der er ved at være i jeres virksomhed, før de takker ja til et andet tilbud. Det kan fx være fleksibilitet, når det kommer til arbejdstimer og arbejdsdage, lønforhandling, feriegoder, bonusser, udviklingsmuligheder og andre ting, som virker tillokkende for medarbejdere generelt. Dermed lægger I fokus på fordele, der minder kandidaten om, hvorfor vedkommende søgte stillingen til at starte med. Det er vigtigt at vise, at man har meget at tilbyde, og samtidig udvise en forståelse for den ekspertise, kandidaten kommer med og tilfører virksomheden.
Pas på sidste øjeblikstilbud
Der kan også ske det, at kandidaten, som I har fundet, der har opsagt sit nuværende arbejde for at begynde hos jer, får et tilbud fra deres nuværende chef inden opsigelsestiden er ovre, de ikke kan sige nej til. Her skal man være godt forberedt, for det er ikke så mærkeligt, at virksomheden gør, hvad de kan for at beholde en god medarbejder. Dem findes der nemlig ikke så mange af, som man kunne håbe. Det er selvfølgelig en bekræftelse af, at I har taget det rigtige valg i forhold til kandidat, men det er en god idé at være forberedt, så den nuværende arbejdsgiver ikke “vinder”. I så fald skal man måske være klar til at give lidt mere for at få den nyansatte til at overholde aftalen.
Det kan også være et godt trick at holde kontakten, indtil kandidaten er færdig med opsigelsestiden på sit nuværende arbejde. På den måde kan kandidaten blive inkorporeret i sin nye rolle, før vedkommende reelt set starter, hvilket kan resultere i, at vedkommende føler sig forpligtet til at overholde aftalen, end hvis der går måneder uden nævneværdig kontakt. Her kan man også sørge for at være en tryg person, som personen kan kontakte, hvis denne situation opstår, så man eventuelt kan foretage en lønforhandling og løse situationen.
