De er langt fra unormalt, at nye medarbejdere bliver fundet gennem andre kanaler end en almindelig ansøgning. Ofte er det personer, der ikke nødvendigvis er aktivt søgende efter et nyt job, men som tager kontakt til virksomheden baseret på ting som dens sociale medier eller anbefalinger fra eksisterende ansatte. Disse nye medarbejdere kan bringe en masse til virksomheden, men man kan nemt gå glip af dem, hvis man ikke har noget fokus på rekrutteringsmarkedsføring.
Det er relevant at forstå, hvad der definerer en passiv ansøger i forhold til en aktiv. En aktiv ansøger er enten ledig eller utilfreds med sit nuværende job og leder derfor aktiv efter et nyt. En passiv ansøger er derimod ikke aktivt søgende. Måske er de allerede tilfredse med deres nuværende stilling eller også har de bare ikke tænkt over at søge nye udfordringer.
Men passive kandidater kan blive overtalt til at tage et nyt job, hvis det er det rette. Det er her, rekrutteringsmarkedsføring kommer ind i billedet. Denne markedsføring bruges til at fokusere på virksomhedens brand som arbejdsgiver. Det får dygtige kandidater til at springe til, hvis de ser den rette mulighed.
En anden tilgang til rekrutteringen
Du er sikkert vant til at rekruttere nye kandidater ved at sammensætte et jobopslag og poste det online. Herefter kan du vente på, at ansøgningerne tikker ind. Det er det, der vil kaldes almindelig, aktiv rekruttering.
Når du laver passiv rekruttering, fokuserer du mere på virksomhedens tilstedeværelse. Det minder altså om markedsføring. Du sørger for at lave opslag på sociale medier og interagere med følgere, da disse er folk, der i forvejen har en interesse i din virksomhed. Der er derfor også en sandsynlighed for, at de vil være villige til at slutte sig til virksomheden, hvis de får muligheden.
Hvorfor bruge tid på passive ansøgere?
Både den passive og aktive rekrutteringstilgang kan give gode resultater, og din strategi bør derfor benytte dem begge. Men hvorfor kan det betale sig at bruge tid på de passive. Det er der flere gode grunde til.
Passive ansøgere er nemmere at “onboarde”
Når en kandidat, der allerede kender godt til din virksomhed, vælger at søge eller tage imod en stilling, er der gode chancer for, at de er nemmere at onboarde. De har researchet virksomheden og kender til dens mål og værdier. Der er god sandsynlighed for, at de selv er enige med disse værdier. Desuden vil de ofte komme fra en lignende stilling og derfor kræve mindre oplæring.
Du får et stærkere udvalg af medarbejdere
Det er vigtigt at have dygtige og erfarne medarbejdere med på holdet. Dette kan du helt simpelt opnå ved at sørge for at have kontaktoplysningerne på potentielle, gode kandidater. Hvis du får dem til at tilmelde sig nyhedsbreve, kan du begynde at sende dem tilpasset indhold, der gør dem interesseret i at arbejde hos din virksomhed. Når en stilling så dukker op, vil du højst sandsynligt have denne liste af dygtige kandidater at vælge ud fra.
Du kender allerede de passive ansøgere
At vælge den rette nye medarbejder i en rekrutteringsproces kan være svært, fordi man ikke føler, at man når at lære nok om de forskellige kandidater. Når du går efter de passive ansøgere, kender du ofte allerede noget til dem. Du kender til dine følgere, og hvis du har en specifik kandidat i tankerne, vil du kunne tilpasse dine interaktioner med denne person, og øge chancerne for en god rekruttering.
De passive ansøgere har de rette kompetencer
Kandidater, der allerede sidder i en relevant stilling, vil højst sandsynligt allerede have en god portion af de kompetencer, som din virksomhed efterspørger. Og det er præcis det, som passive ansøgere har. De kender højst sandsynlig til din virksomhed, fordi det er inden for det samme felt, som den virksomhed, de allerede arbejder hos. Det giver dig et godt udgangspunkt for at kunne bedømme deres færdigheder. Desuden kan du også bede om referencer fra kolleger eller at se deres nuværende portefølje, for at være på den sikre side.
