Det kan være svært at finde den rigtige kandidat ud fra en skriftlig ansøgning og et CV. Nogle gange vil vi gerne vide lidt mere om, hvem ansøgeren er, og hvordan de forholder sig til specifikke problemstillinger. Her kan et envejs-videointerview være en god løsning. I rekrutteringsprocessen er der alligevel stadigvæk mange, der undgår dette. Her er nogle af de fordomme, der ofte er forbundet med denne del af rekrutteringsprocessen.
Kandidaten får ikke lov til at udtrykke sig
Den første fordom, som man ofte kan blive mødt med, er, at kandidaten ikke får lov til at vise, hvem de er. Det kan der til dels også være noget om, men så er det ikke altid kandidatens egen skyld.
I løbet af vores rekruttering bliver vi nødt til at spørge os selv, hvad det er, kandidaten skal kunne. Har vi virkelig brug for, at han eller hun fortæller kort, hvem de er, når de søger en stilling som It-supporter? Nej, vi har brug for, at vi finder ud af, hvordan de løser it-problemer. Spørg dem i stedet om, hvordan de vil finde ud af, hvorfor en printer ikke virker.
Vi skal i første omgang finde ud af, hvordan de hjælper os med at løse en given opgave, og ikke nødvendigvis, hvad de laver i deres fritid. Den slags spørgsmål kan vi altid give ansøgeren mulighed for at besvare ved eventuel jobsamtale.
Videointerviewet bliver ikke taget seriøst
Der er flere undersøgelser, der hævder, at interviewet ikke bliver taget seriøst, hvilket bestemt ikke passer. Det kan være svært ud fra en persons ansøgning at finde ud af, hvordan deres kropssprog og evne til at bibeholde øjenkontakt fungerer. Ved at benytte sig af videointerviewet kan du i din rekruttering finde ud af, om ansøgeren virker som en, der falder godt i spænd med jeres værdier.
Et videointerview er ofte kun på et par minutter og kan derfor spare dig for timevis af spildte timer i din rekruttering. I stedet for at kalde en person til samtale, der ikke er det rette match, kan du sortere personen fra tidligt i ansættelsesprocessen. Hvis du som virksomhed tager videointerviewet seriøst, så skal kandidaten nok også gøre det.
Kandidaten får en dårlig oplevelse
Det kan helt sikkert ikke udelukkes, at der mange ansøgere, der har haft en dårlig oplevelse i forbindelse med videointerviewet. De har måske i høj grad følt sig utrygge eller følt, at deres personlighed ikke har skinnet ordentligt igennem. Hvis det er sket, så er det i høj grad også den rekrutteringsansvarliges skyld. For at gøre kandidaten så tryg som mulig og derved modtage bedre ansøgninger, kan man i sin rekruttering opstille nogle retningslinjer for ansøgeren.
- Tillad at ansøgeren kan optage om
- Giv kandidaten nok tid til at svare
- Giv dem en video med spørgsmålene
Hvis du i din proces giver ansøgeren mulighed for at tage optagelsen om og giver dem nok tid til at svare, bliver deres oplevelse mere positiv. De kommer ikke til at stresse over, at de skal nå at sige det og det, og ikke må kludre i det en enkelt gang. Mindre tidspres giver bedre præstationer.
Ligesom ansøgeren kan I også vælge i jeres rekruttering at inkludere en video. På den måde viser I, at I også tør stille jer i den selvsamme sårbare situation, og giver samtidigt ansøgeren mulighed for at personificere sig med personen. Det skulle gerne lette noget af presset og booste kandidatens oplevelse.
Det indledende videointerview er ikke beregnet til at finde den helt perfekte kandidat, men kan bruges som et screening-element. Interviewet vil hjælpe dig med at skære dit felt af kandidater ned og gøre din rekruttering mindre tidskrævende. I en verden fyldt med teknologisk fremdrift er det vigtigt, at vi benytter os af den. Vi skal bare være sikre på, at vi benytter den rigtigt. Brug ikke videointerviewet til at finde din kommende medarbejder, men til at finde ud af, hvem det ikke skal være.
